MF får en million for å bedre likestilling og mangfold

Prosjektet vil utvikle nye arbeidsmetoder i rekruttering av ansatte, og bruke ph.d.-veiledning som en arena i arbeidet for kjønnsbalanse og etnisk mangfold. 

– På MF har vi oppnådd kjønnsbalanse i alle akademiske stillingskategorier, etter et tiår med målrettet satsing på merittering for kvinner i starten av forskerkarrieren. Samtidig ser vi et større etnisk mangfold i studentgruppen ved MF og i samfunnet rundt oss. Dette mangfoldet gjenfinner vi imidlertid i mindre grad i ansattegruppen og i rekrutteringsstillingene. Dette ønsker vi å gjøre noe med, sier Hildegun Hennum Høeg, seniorrådgiver på MF og prosjektleder for MF Balanse. 

Med denne situasjonen i tankene søkte MF da Norges Forskningsråd utlyste 2-årige prosjekter med finansiering inntil 1 million kroner. Midlene skal brukes til utvikling av innovative tiltak for kjønnsbalanse, mangfold og inkludering i akademia. MF var en av 20 institusjoner som fikk sin søknad innvilget.

Rekruttering og veiledning

Alle enkeltprosjektene inngår også i et nettverk som vil bli en arena for utveksling av erfaringer og oppdateringer på nye ideer, metoder og teorier.

– MF Balanse skal utvikle nye arbeidsmetoder i rekruttering, og bruke ph.d.-veiledning som en arena i arbeidet for kjønnsbalanse og etnisk mangfold. Videre skal vi ta med oss erfaringene og utfordringene knyttet til rekruttering og veiledning inn i BalanseHub-nettverket, og forhåpentligvis kunne bidra til å utvide kunnskapen på dette i sektoren, sier Hennum Høeg.

MF Balanse har tre hovedmål: 

– MF har flere svært gode faglige ressurser som vil gi vesentlige bidrag inn i de planlagte aktivitetene. Dette blir et gøy arbeid å sette ordentlig i gang med, sier Hennum Høeg.

1) Sikre høy kvinneandel i førstestillinger og økt etnisk mangfold i rekruttering ved MF.

2) Bidra til bevisstgjøring om kjønnsubalanse og viktigheten av mangfoldsperspektiver blant ledere og beslutningstakere i MFs rekrutteringsprosesser.

3) Øke ph.d.-veiledernes og stipendiatenes kunnskap om og bevissthet på kjønnsubalanse, mangfold og inkludering i akademia.

– Universitets og høyskole-sektoren er i stor grad styrt av ytre faktorer. Men vi kan jobbe med det vi selv kan påvirke. Vi skal jobbe for en organisasjonskultur hvor kjønnsbalanse, mangfold og inkludering er selvfølgelige komponenter i veiledning av unge forskere, i forberedelse av rekrutteringsprosesser og i strategisk ledelse av organisasjonen som helhet.

Viktige ordvalg

Forskningen viser at tilsettings- og opprykkskomiteer må ha klare kriterier for å unngå skjevhet (bias) i sine vurderinger av kompetanse og egnethet. For eksempel er ordvalg i stillingsutlysninger helt avgjørende for hvilke potensielle søkere som opplever seg kompetente til å søke stillingen.  

– Kjønnsbalanse og etnisk mangfold i akademia påvirkes for eksempel av prioriteringer knyttet til fagutvikling og portefølje, strategiske forskningssatsninger, fordeling av veilederoppgaver, verv og administrative oppgaver. Dette er muligheter som både kan merittere, men også bremse kvinners og etniske minoriteters rekrutteringsmuligheter inn i førstestillinger eller videre akademisk karriere, sier Hennum Høeg.

– Aktivitetene i MF Balanse adresserer derfor både rekrutterings- og meritteringsprosesser, og veiledningsprosessen som sosialiserer yngre forskere inn i akademia.

Opplæring for ledere

Gjennom opplæring for ledere og beslutningstagere vil MF Balanse fornye eksisterende praksiser slik at kjønnsbalansen vi har oppnådd kan opprettholdes, og samtidig at et større mangfold av erfaringsbakgrunner og kompetanser blir tellende. Dette vil påvirke både fremtidig opptak til ph.d-stillinger, veiledningsprosesser, og arbeid i rekrutterings- og opprykkskomiteer.

– MF har flere svært gode faglige ressurser som vil gi vesentlige bidrag inn i de planlagte aktivitetene. Dette blir et gøy arbeid å sette ordentlig i gang med, sier Hennum Høeg.